HRはどうやって業績に対する従業員の悩みを解消しますか？

　　方法/手順

1.どうぞトップ？マネージメント自ら関心を持ち参加する。

会社の最高指導者が自ら指揮をとり、会社のリーダーグループリーダーとして業績管理活動を推進しています。最高指導者は往々にして企業文化に深い影響を与えるので、会社の指導者が自ら推進する時、文化価値観のガイドを意味する。

2.内部で「天地を張る」教育と宣伝を行う

従業員が従業員に対して烦わしさを感じるのは、往々にして会社が上から下まで業績に対する認識に誤りと偏差があるため、推進する前に必ず関連するトレーニングをしっかりと行わなければならなくて、そして各種のルートを通じて(通って)譲ります。従業員パフォーマンス管理を理解し認識する。

3.将パフォーマンス管理方案の全体過程を分解し、審査と被審査者に各段階の操作方法を熟知させる。

パフォーマンスプログラムの操作指導書を作成し、方案トレーニング、シミュレーション、実施と調整を行い、各級管理者がパフォーマンス管理方案「知-会-用」を確認する。

4.試行審査期間を初歩的に作成し、ある階層またはある部門で試験推進を行う。

試推進過程において、異なる階層の人員または社員の意見を聞き、問題に対して適度な調整と対応方案を作成する。

一般的には、審査期間は適切であるべきで、等級が高い人ほど、審査期間は長くなる。部門または人員を試行して内部宣伝員として、他の部門と経験と収穫を分かち合うべきです。

5.先賞は罰せず、従業員に業績管理の助けを見せます。

試行の過程で、多くの奨励が少なく処罰されます。パフォーマンスが悪い従業員に対して、改善提案を提出し、奨励を主とする。

各部門を組織して段階の目標を決めて、業績の変化の過程を見て、全体の人員の自信を強めます。

6.心得をまとめ、社員全員が共通認識し、企業のパフォーマンス文化価値観を形成する

パフォーマンスの成功の根本は文化の成功です。だから、トレーニングを通じて、パフォーマンス文化的価値観を形成し、従業員の凝集力を強化し、良好なガイド効果を持っています。

　注意事項

・パフォーマンス管理とパフォーマンス審査の目的は違っています。パフォーマンス審査は、従業員の業績達成レベルを審査して確認することによって賞罰、ボーナスの分配、昇給、転勤、昇進などの人的資源管理決定を決定します。パフォーマンスマネジメントの根本的な目的は、罰則は評価機能を強化する手段にすぎない。根本的な目的は、絶えず従業員の職業能力を向上させ、仕事のパフォーマンスを向上させ、従業員の業務執行における主動性と有効性を向上させることである。

・直接主管として業績管理と業績審査で演じた役割は違っています。功績審査の役割は警察であり、審査は従業員の欠点を指摘するため、管理者と被管理者との対立と衝突を引き起こしました。パフォーマンス管理の管理者役は監督です。審査の目的は従業員の待遇を調整するだけではなく、待遇を調整することは従業員価値の継続的な開発の再確認です。

・パフォーマンス管理とパフォーマンス審査の目的は違っています。パフォーマンス評価は結果評価に注目し、社員の見方は「秋後の決算」として、抵抗と煩感がありやすいです。パフォーマンス管理は過程に注目して、従業員の仕事執行能力と行為改善及び生涯計画に利益があります。