人材評価の五大落とし穴の分析

＜p＞現在、ますます多くの国内企業が人材評価に目を向けています。このような手段を利用して、企業のためにより多くのエリート人材を選抜し、人材を適用したいです。

しかし、この技術的な仕事はわが国で発展する時間がまだ長くないので、その理解はまだ十分ではないです。

これらの混乱した思想を分析し是正しないと、個別の人材評価行為の無効を招くだけでなく、人材評価活動の我が国での普及と応用にも影響します。

人材評価でよく見られる誤り認識は以下のようなものがあります。

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＜p＞＜strong＞一、人材評価は人材を選ぶ最も正確な根拠である＜/strong＞＜p＞

＜p＞現在、人材評価は厳格で客観的で正確な人間の基本素質と能力を考察する活動であると認識されています。ある企業は人材評価を人材選抜の最も正確な科学的根拠と見なしています。

このような見方は人材評価科学の一面を認識しているが、一方的すぎると、また盲目的な依存を生み出してしまう。

まず、どんな精確な人材評価の方法でも、その有効性と信頼性には限度があり、100%の正確な評価方法がなく、人材評価の点数だけに頼って選抜を行うと優秀な人材が漏れる可能性があります。

そのため、評価は他の選抜手段と結合して使用しなければならない。次に、評価は主に人の知識と能力を考察する。

しかし、実際の仕事の中で、人々のパフォーマンスの高低を決定する要因は知識と能力だけではなく、激励のレベルも重要な要素であり、もし激励が足りないなら、テストの評価が高い人はやはり低い効率の労働者になり得る。

1994年国家人事部人事試験センターは中国企業の人材資源開発の需要を満たすために、北京大学などの科学研究機関の心理学と管理学の専門家を組織して、6つのテストを設計しました。そして、システムの常型データの収集を実施しました。

現在のところ、いくつかの急功近利の会社は信頼できるテストツールがないので、むやみにいくつかのテスト問題をまとめて企業に売っています。その効果と信頼度は検査されていません。

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＜p＞評価活動は科学的で強い活動であり、特に主観的なテーマを中心とした心理テストについては、専門的な訓練を受けたアナリストと人材資源の専門家が司会しています。我が国ではまだこの方面の人材が少なく、多くの分析師は浅い、形式的な判断しかできません。

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＜p＞＜strong＞二、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”だけが科学の＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞コンピュータは先進的で正確なものを表していると多くの人が考えています。そのため、コンピュータソフトウェアを編成する評価ツールこそが最も科学的で正確なものだと考えられています。

コンピュータ上で評価ソフトを使う利点は、人との対話を実現することにあり、また、ネットワーク技術を利用して複数のコンピュータ間の情報交流を実現し、リアルな状況に似た仮想環境を作り出すことができます。これは管理ゲームにとって非常に有利です。

しかし、現在の多くの評価ソフトは筆記試験の問題をコンピューターに移しただけで、解答方法を変えて、点数の統計をもっと便利にして、本当の境地に対するシミュレーションを実現していません。

したがって、評価ソフトは必ずしも評価自体の効果と信頼性を高めるとは限りません。

そのため、評価ツールを選ぶ時、重視すべきなのは評価ツール自身の技術指標の優劣で、外在の形式だけを重視することができません。

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＜p＞＜strong＞三、海外の＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”だけが頼りです。テストツール＜a＞こそが信頼できる＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞アメリカ人は20世紀の初めに実験室から始まった心理テストを市場サービスに応用して、現在国外の人材評価はすでに規模の大きい産業に発展しました。多くの成熟した経典のテストは実践のテストを受けました。その効果と信頼性は公認されています。

それに比べて、わが国は20世紀80年代からこの方面の試みを始めました。経験もレベルも蓄積と向上が必要です。

ですから、外国のテストツールだけが標準的で信頼できると思っている人が多いですが、海外の既存のテスト問題を使う時、文化の違いの影響を意識しなければなりません。

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＜p＞文化的差異は能力試験に対する影響は小さいが、認知評価と人格評価に対する影響は大きい。

ここで言う「人格」とは、長い間の生活の中で、安定した見方や行動習慣が形成されているということです。

我が国の企業は現在人格をテストして、主にカトルの16種類の人格の要素、DISCの個性の評価などを採用します。

中国と西洋の文化の違いによって、人々は問題に対する見方が明らかになりました。例えば、このようなテスト問題は「隣の人が喧嘩しているのを見たら、いつもAは自分で解決します。Bは解決します。CはAとBの間にあります。」

だから、必ずしも外国のテスト問題がいいとは限らないです。国内会社が開発したのは中国の実情に合った問題です。

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＜p＞＜strong＞四、＜a＞は筆記試験＜strong＞＜p＞です。

＜p＞テストというと、試験と解答の場面が頭に浮かぶ。

企業であろうと、テストされた者であろうと、人材の評価を筆記試験に想像するのは、一般的な誤った認識です。

実際には、人材評価に含まれる内容が豊富で、採用できる形式も多種多様であり、筆記試験もあれば、面接、実際の操作テスト、討論、講演、ゲームなどもあります。

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＜p＞典型的な評価センターには、（1）ファイルバスケットが含まれています。

この練習では、候補者が多くの報告書、覚書、電話記録、手紙、その他の資料に直面しています。

候補者はそれぞれの資料に対して適切な行動を取るべきです。例えば、返信を書いたり、メモを残したり、会議の議事日程を作成したりします。

候補者に議題を提供して議論させますが、担当者を割り当てず、最終的にグループ決定を達成するよう求めます。

各グループのメンバーの人間スキル、グループの受け入れ度、リーダーシップ及び個人の影響力を評価します。（3）ゲームを管理します。

参加者は通常、市場で競争する二つ以上の会社のメンバーとして、模擬条件のもとで実際問題を解決します。参加者はどのように広告をするか、どのように生産するか、価格のいくらか、どのぐらいの在庫を持つかなどの問題について決定します。

候補者に指定されたテーマについてスピーチをして、そのコミュニケーションスキルと説得力を評価させる（5）客観的なテスト。

各タイプの人格テスト、知力テストの趣味テストと成果テスト；（6）面接。

多くの評価センターでは少なくとも一人の評価士が候補者ごとに面接を行い、候補者の当面の興味、背景、動機などを評価するよう求めています。

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＜p＞そのため、企業は評価ツールを運用する時、仕事分析を基礎として、作業規範の中の人員能力に対する要求を参照して、異なる職位によって、適切な評価方法を手配しなければならず、筆記試験の形式にこだわらない。

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＜p＞＜strong＞5、ネットでのテスト速度が速く、費用が安いので、効果的なテスト手段＜strong＞＜p＞です。

＜p＞ここ数年、インターネットの急速な発展に伴い、いくつかのテスト発表者は彼らのテストテーマをインターネットに接続しています。もしオンラインで性格タイプの調査表を検索すると、何百種類もの種類がありますが、その中の大部分は簡単なテストや問題で、本当の意味での心理テストではありません。

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＜p＞オンラインテストの利点は明らかであり、インターネットを利用する機会があれば、全国各地に分散している可能性があります。自宅で気軽に応答できます。旅行で疲れずに、指定された試験場所に行くことができます。試験の結果はすぐに処理されます。数分間で分析報告が得られます。

企業は非常に低い費用でネットテストを利用して、大量の候補者を予備選考し、不適切な候補者を迅速に淘汰することができます。

しかし、オンラインテストにも欠陥があります。主な問題はテスト環境をコントロールできないことです。例えば、テストの時間、周りの環境などはテスト標準化の要求に合わないです。

また、被験者の身元を確認するのは難しいですが、もしテストが選択の目的であれば、多くの求職者が自分の代わりにテストを受けることができます。

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